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長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等

働き過ぎ」を防ぎながら、「ワークライフバランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現するために、労働時間法制の見直しが行われました。

時間外労働の上限規制

重要な改正点です。労働基準法上、法定労働時間は原則として１日８時間、週４０時間と定められていますが、労使協定（いわゆる３６協定）を結んだ場合には、これを超えて時間外労働をさせることが可能です。この３６協定を締結した場合の法定外労働の上限について、厚生労働省の告示で月４５時間、年３６０時間と定められていましたが、法的拘束力はありませんでした。また、臨時的な特別な事情がある場合（繁忙期など）には３６協定に特別条項を設けることができ、その場合には無制限に時間外労働を行わせることが可能となっていました。しかしながら、長時間労働は、労働者の健康や生活という観点から問題です。

そこで、今回の改正では、まず、上述の告示が法律に格上げされ、法律上、法定外労働時間の上限が原則として月４５時間、年間３６０時間と定められました。また、特別条項を設けた場合であっても、上限は年７２０時間以内、複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）、月１００時間未満（休日労働を含む）が限度とされ、また、原則である月４５時間を超えることができるのは年間６か月までとされました。そして、これに違反した場合には、使用者には罰則が科されます。

大企業については２０１９年４月１日、中小企業については２０２０年４月１日施行予定です（一部業種については特例あり）。

中小企業における月６０時間超の時間外労働についての割増賃金率の引上げ（２５％→５０％）

平成２２年の労働基準法改正で、月６０時間を超える時間外労働についての割増賃金率が５０％以上に引き上げられました。中小企業については適用が猶予されていましたが、この適用猶予が廃止されることになりました。２０２３年４月１日施行予定です。

年５日間の年次有給休暇（年休）の取得の義務付け

労働者に年休の取得を促すため、使用者は１年間に１０日以上の年休を取得できる労働者に対し、毎年、そのうちの５日について、時季を指定して取得させなければならないことになりました。２０１９年４月１日施行予定です。

労働時間の把握義務

労働者の健康管理の観点から、使用者は、これまで労働時間管理の対象外であった裁量労働制適用者や管理監督者などを含めたすべての労働者について、労働時間の状況を省令で定める方法により把握しなければならないと義務付けられました。２０１９年４月１日施行予定です。

フレックスタイム制の見直し

フレックスタイム制の清算期間の上限が、１か月から３か月に延長されます。２０１９年４月１日施行予定です。

高度プロフェッショナル制度の創設

「残業代ゼロ法案」などと呼ばれ、導入にあたり議論となった新しい制度です。職務の範囲が明確で、一定の年収（１０７５万円以上）を有する労働者が高度の専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、年間１０４日の休日を確実に取得させること等の健康確保措置を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定の適用除外とする制度です。対象となる業務は、金融商品の開発業務やコンサルタント業務等の高度専門職に限定されています。２０１９年４月１日施行予定です。

勤務間インターバル制度の促進

すでに導入している企業もあるようですが、前日の就業時刻と翌日の始業時刻の間に、一定の休息時間を確保する制度です。例えば、遅くまで残業した場合に翌日の始業時刻を遅らせることで、労働者は十分な生活時間や睡眠時間を確保することができ、過労死等の防止や、ワークライフバランスが図れます。導入については使用者の努力義務とされています。２０１９年４月１日施行予定です。

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

同一企業内における正規雇用労働者（正社員等）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者（契約社員等）、パートタイム労働者、派遣労働者等）の間の不合理な待遇差を解消するために、パートタイム労働法等の見直しが行われました。

大企業においては２０２０年４月１日、中小企業においては２０２１年４月１日施行予定です。

不合理な待遇差を解消するための規定の整備（同一労働同一賃金）

1. パートタイム労働者・有期雇用労働者
   均衡待遇規定（①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止）に関し、それぞれの待遇（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練等）ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されました。
   また、均等待遇規定（①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合の差別的取扱い禁止）はこれまではパートタイム労働者のみが対象となっていましたが、新たに有期雇用労働者もその対象となりました。
2. 派遣労働者
   ①派遣先の労働者との均等・均衡待遇、又は、②一定の要件（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等）を満たす労使協定による待遇のいずれかにより、派遣労働者の待遇を確保することが義務づけられました。

非正規雇用労働者に対する待遇に関する使用者の説明を義務化

非正規雇用労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明が義務化されました。

「働き方改革」を進めましょう

本稿では概要しか取り上げられませんが、本改正による人事労務管理への影響は大きいと考えられますので、改正点をよく理解し、施行に向けて、業務の効率化、仕事量の見直しなど抜本的な「働き方改革」を進めていきましょう。

H30.10掲載