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改正のポイント

高年法はこれまで何度か改正されていますが、2013年の改正法では65歳までの雇用確保義務が企業に課されました（高年法第9条）。その結果、定年を65歳未満に定めている企業では、

1. 定年の定めを廃止するか、
2. 定年を65歳まで引き上げるか、
3. 65歳までの継続雇用制度（雇用している高年齢者が希望する場合には定年後も引き続き雇用する再雇用制度等）

のうち、いずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければならないことになったのです。

このうち、③の継続雇用制度の導入については、改正法の施行日（2013年3月31日）までの間に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた企業に限り、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められているのですが、この経過措置期間は2025年3月31日に終了します。

その結果、2025年4月1日以降、65歳未満の労働者について継続雇用制度の対象者を限定することが出来なくなりますので、①②の措置を講じていない企業は、希望者全員に③65歳までの継続雇用制度の利用を認めなければならなくなります。

企業に求められる対応

(1) 高年齢者雇用確保措置の整備

上記①～③のうちいずれかの高年齢者雇用確保措置を選択することになりますが、③に関してこれまで継続雇用制度の経過措置を適用していた企業は、継続雇用制度の対象者を「希望者全員」へと改定し、雇用契約の内容や就業規則等を整備することが必要になります。

(2)賃金制度等の見直しや再検討

高年齢者雇用確保措置を実施する際には、賃金制度等の見直しや働き方についても検討する必要が出てくることが想定されます。

例えば、賃金や人事について年功序列型の制度がとられている会社では、能力重視の制度への変更を検討する必要が出てくることが考えられますし、高年齢者に配慮した時短勤務やフレックスタイム制の導入等の検討もあり得ます。また、同一労働同一賃金の要請は、パートタイマーや非常勤社員として就業することが想定される高齢者にも適用されますので、他の従業員との間に不公平感が生じないように留意しなければなりません。

なお、高年法が求めているのはあくまでも継続雇用制度の導入であり、定年前の労働条件を維持することまでは求めていませんので、具体的な労働条件については、原則として労使自治に委ねられていると考えられています。すなわち、企業には合理的な裁量の範囲内と評価できる労働条件の提示が求められていますので、合理的な裁量の範囲内と評価できる労働条件を提示していれば、仮に労使間で合意に至らず継続雇用に至らなかったとしても雇用確保措置義務違反とはならないと考えられます。何をもって「合理的な裁量の範囲」の労働条件というかは難しい問題ですが高年法改正の趣旨が、厚生年金の支給開始年齢の引上げに伴い無年金・無収入となる高年齢者の発生の防止にあることに照らせば、そうした趣旨にそわないような著しく低い水準の賃金が提示されたような場合には合理的裁量の範囲外と評価される可能性が高いと考えます。

対応しない場合のリスク

高年法が定める高年齢者雇用確保措置（①～③のいずれかの措置）を実施しなかった企業に対しては、同法第10条に基づき厚生労働大臣からの助言、指導（第1項）、勧告（第2項）、公表（第3項）といった措置がとられることになります。

では、高年法に違反して、企業が継続雇用制度の導入を怠った場合、高年齢者は企業に対して何か言えるのでしょうか。例えば、企業が継続雇用制度を導入しない場合に、高年齢者が高年法第9条に基づいて企業に対し継続雇用制度を導入するよう請求することができるのでしょうか。

この点については肯定説と否定説がありますが、一般的には否定説が有力と考えられています。そのため、高年齢者雇用確保措置を講じないまま定年を理由に社員を60歳で退職させたとしても、退職が直ちに無効になるわけではありません。

ただし、高年齢者雇用確保措置を適用されることに対する高年齢者の期待は法的保護に値すると考えられますから、期待権侵害を理由とする損害賠償請求（民法709条以下）が認められる可能性はあります。

継続雇用後の雇止めの可否

継続雇用後の雇止めについては、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇止めを認めないとする雇止め法理（労働契約法第19条）が適用されます。

高年法の趣旨に照らせば、年齢を理由とする65歳以前の雇止めは、上記法理にいう合理的な理由を欠くと判断されると思われますが、例えば、心身の故障や著しい能力不足、勤務状況不良等が雇止め基準として定めている場合に、年齢ではなくそうした事由を理由に雇止めを行うことは認められる可能性があると思います。

要するに、継続雇用後の雇止めに関しては、定年前労働者の雇止めと比較して緩やかに判断すべきとも厳格に判断すべきともいえず、通常の雇止めと同様の判断基準で判断するのが適切と考えられます。