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無期転換ルールの対象となる労働者

一般的に、パートタイマーやアルバイト、契約社員と呼ばれる社員が対象となりますが、名称にかかわらず、契約期間に定めのある労働者は無期転換ルールの対象となる労働者となります。

なお、専門的知識等を有する有期雇用労働者と、定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者については特例が設けられています(専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法)。

無期転換申込権の発生要件

無期転換ルールによって有期契約労働者が無期労働契約へ転換を申し込むことができる権利(無期転換申込権)は、(1)有期労働契約の通算期間が5年間を超えていること、(2)契約更新が1回以上行われていること、(3)同一の使用者との間で契約していることといった要件を充たす場合に発生します。

ここで、(1)5年間の通算期間の計算に関して、有期労働契約が不存在の期間が一定以上続いた場合には当該通算期間の計算がリセットされることがあり(クーリング)、たとえば、契約期間が１年の場合、有期労働契約とその次の有期労働契約の間に契約期間がない期間が6か月以上あるときはその空白期間より前の有期労働契約は通算期間に含めないこととされています。また、(3)の「同一の使用者」については、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいい、事業場単位ではなく法人単位で判断されることになります。

無期転換の申込み

無期転換ルールの対象となる労働者が、無期転換申込権の発生後、企業に対し無期労働契約の申込みをしたときは、使用者である企業はこの申込みを承諾したものとみなされ、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される無期労働契約が成立します。

申込みは、口頭でも有効とされていますが、事後のトラブルを防ぐため、企業としては、労働者からは書面での申込を受け、これを確認するための書面を労働者に交付するなどしておいたほうがよいでしょう。

無期転換後の労働契約

無期転換後の労働契約の内容は、期間の定め以外の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定め(就業規則、労働協約等)がない限り、直前の有期労働契約と同一になります(労働契約法18条1項)。したがって、無期転換後の社員について、労働条件を変更する場合には、別途就業規則等で定める必要があります。

無期転換の方法については、契約期間のみを変更する転換、正社員への転換、正社員と比較して勤務地や労働時間・職務などの労働条件に制約を設けた正社員への転換などの方法が考えられますが、企業の実態に照らしていかなる雇用制度にするのが適切かを検討し、これに即した就業規則等を整備する必要があります。もっとも、無期転換にあたり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは望ましいものではないとされています。

留意点

無期転換ルールが適用された場合、これまで有期契約で雇っていた労働者を無期契約で雇用しなくてはならなくなるため、これを負担と考える企業は、無期転換ルールを回避したいと考えるかもしれません。

しかしながら、たとえば、無期転換ルールを回避するために無期転換申込権が発生する前に契約の打ち切り(雇止め)を行うことは、無期転換ルールを定めた法の趣旨から望ましいことではなく、また、雇止め法理(労働契約法19条)が適用されるため、合理的な理由があり社会通念上相当と認められるような場合でなければできませんので、安易に行うべきではありません。

また、無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結以前に、無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とする等、有期契約労働者にあらかじめ無期転換申込権を放棄させることを認めることは、公序良俗に反し無効と解されるとされていますので、このような合意も行わないように注意する必要があります。

そもそも、有期契約であったとしても、雇止め法理により不合理な雇止めはできませんし、無期契約に転換されたとしても期間の定め以外の労働条件については原則として従前の有期労働契約と同一であること(当然に正社員になるわけではないこと)などからすれば、無期転換ルールを回避するメリットはそれほど大きいものではないとも考えられます。

H29.06掲載