福岡市中央区赤坂2丁目の近江法律事務所。1972年設立。企業法務はお任せ下さい。

パワハラとは

労働施策総合推進法第３０条の２第１項では、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること、③労働者の就業環境が害されるものであることの３つの要素をすべて満たすものが、職場におけるパワハラであるとしております。

また、厚生労働省は「パワーハラスメント防止のための指針(令和２年１月１５日厚生労働省告示第５号)」(以下では「ガイドライン」といいます)を策定しております。

優越的な関係を背景とした言動(要素１)とは

ガイドラインでは、事業主が業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動をする行為者に対して、抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景にしたものと説明しています。

そして、その例として、職務上の地位が上位の者による言動だけではなく、同僚又は部下による言動であっても、業務上必要な知識や経験があり、その者の協力を得ないと業務の円滑な遂行が困難な場合や集団による行為で抵抗又は拒絶が困難な場合も含まれるとしています。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動(要素２)とは

ガイドラインは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに事業主の業務上必要がない、又はその態様が相当でないものであるとして、例として「業務上明らかに必要性のない言動」、「業務の目的を大きく逸脱した言動」、「業務を遂行するための手段として不適当な言動」、「当該行為の回数、行為者の数等、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動」を挙げています。

そして、これらの判断をするには、言動の目的、労働者側の問題行動の有無や内容・程度、言動に至る経緯・状況、業務の内容や性質、言動の態様、頻度や継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者と労働者の関係など様々要素を総合的に考慮すべきであるとしております。同じ言動でもその背景事情はいろいろであり、事案ごとに総合判断が必要ということでしょう。

労働者の就業環境が害される(要素３)とは

ガイドラインは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることをいうとしています。

そして、この判断をするには、「平均的な労働者の感じ方」を基準にするのが適当であるとしています。当該労働者の主観だけで判断すべきではないということでしょう。

具体例

ガイドラインは、さらに代表的なパワハラ言動として６類型を挙げ、具体例も挙げて、パワハラの理解を深めようとしております。もっとも、以下の類型や具体例はあくまで例示であり、これら以外はパワハラ言動にはならないわけではないのには注意が必要です。

1. 【類型１】身体的な攻撃
   「殴打、足蹴りを行う」、「物を投げつける」
2. 【類型２】精神的な攻撃
   「人格を否定する言動」、「相手の性的指向等に関する侮辱的言動」、「必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返す」、「他の労働者の面前で大声での威圧的叱責を繰り返す」、「相手の能力を否定し、罵倒するような内容のメールを複数の労働者に送信」
3. 【類型３】人間関係からの切り離し
   「自身の意に添わない労働者に対して、仕事を外し、長期間別室に隔離したり、自宅研修をさせる」、「一人の労働者に対して同僚が集団で無視し、職場で孤立させる」
4. 【類型４】過大な要求
   「長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接関係のない作業を命ずる」、「新卒採用者に必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったことに厳しく叱責」、「労働者に業務とは関係ない私的な雑用処理を強制的に行わせる」
5. 【類型５】過小な要求
   「管理職である労働者を退職させるため、誰でもできる業務を行わせる」、「気に入らない労働者に対して嫌がらせのため仕事を与えない」
6. 【類型６】個の侵害
   「労働者の職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をする」、「労働者の性的指向、性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する」

事業主が職場において講ずべき措置

ガイドラインは、事業主が職場におけるパワハラ防止のために雇用管理上に講ずべき措置として、以下のことを挙げております。

第１に、事業主の方針等の明確化とその周知、啓発です。①職場におけるパワハラの内容及びパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知、啓発をすること、②職場におけるパワハラ言動を行った者に対し、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等に定め、管理監督者を含む労働者に周知、啓発をすることを求めています。

第２に、相談(苦情含む)に応じ、適切な対応をするために必要な体制の整備です。①相談への対応をするための窓口を予め定め、労総者に周知すること、②相談窓口担当者が、相談の内容、状況、相談者の心身の状況等に応じ適切に対応できるようにすることを求めております。

第３に、職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応です。①事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認、②被害を受けた労働者に対する配慮のための措置、③行為者に対する適正な措置、④再発防止に受けた措置を求めております。

さらに、これらの措置と併せて相談者等のプライバシーを保護するための措置、相談者や事実確認のための協力者を不利益に扱わないことを定め、周知・啓発することも求めております。