福岡市中央区赤坂2丁目の近江法律事務所。1972年設立。企業法務はお任せ下さい。

2　法改正の概要

1. 事業者の義務
   　これまでも60歳未満を定年とすることは禁止され、65歳までの雇用を確保することが努力義務として定められていました。しかし、65歳までの雇用確保は、現状ではなかなか実現していません。
   　このため、今回の法改正により、事業者には、(1)定年の引上げ、(2)継続雇用制度の導入、(3)定年の定めの廃止の3つのうちいずれかの措置を実施することが義務付けられました。このうち(1)定年引上げ(2)継続雇用制度を導入する場合は、男性の年金支給開始年齢の引上げに合わせて、2006年は62歳、2007年は63歳、2010年は64歳、2013年以降は65歳までの定年引上げまたは継続雇用制度導入が義務付けられます(女性労働者についても男性の年金支給開始年齢に合わせた年齢までの継続雇用が必要です)。
   　ここで、(2)継続雇用制度とは、原則として、定年者のうち希望者全員を引き続き雇用する制度を言います。60歳までの労働条件を維持する義務はありませんので、パートや嘱託社員という勤務形態での再雇用でも可能ですが、年金支給開始年齢まで安定した雇用が確保される仕組みであることが必要です。
2. 継続雇用対象者の基準の定め
   　もっとも、希望者全員の継続雇用が困難な場合もあるでしょうから、労使協定により、継続雇用対象者の基準を定めた場合は、希望者全員を対象としない制度でもよいとされています。具体的には、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合との書面による協定で対象者の基準を定め、その基準に基づいて対象者を継続雇用する制度を導入すれば、継続雇用制度導入措置を講じたものとみなされます。上のような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と協定することになります。
   　ただし、労使協定によって、どのような基準を設けてもいいというわけではありません。意欲と能力のある高齢労働者の安定雇用という制度趣旨に合致した具体的かつ客観的な基準であることが望まれます。例えば、「社内技能検定がAレベルの者」「営業所を3箇所以上経験した者」「過去3年間の勤務評定がＣ以上の者」といった基準が考えられます。逆に「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」などという基準では、そもそも基準を定めたことにならず、事業者が恣意的に継続雇用者を選別できることになってしまうため適切でありません。また「男性(女性)に限る」という基準では雇用機会均等法違反のおそれがありますし、「組合活動に従事していない者」という基準では、労働組合法で禁止される不当労働行為に該当しますので、許されないと考えられます。
3. 労使協議が調(ととの)わない場合
   　では、労使の協議が調わない場合はどうすればよいでしょうか。
   　一定の期間に限り、特例として、労使協議が不調に終わった場合に労使協定に代えて就業規則等に継続雇用制度の対象者の基準を定めることも可能であると定められています。この期間は、会社の規模によって異なり、常時雇用する労働者数が300人以下の企業では平成23年3月31日まで、この規模を超える企業では、平成21年3月31日までです。
   　もっとも、単に労使協議が不調に終わっただけでは足りず、「労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わない」場合に限られます。そして、協定をするために努力をしたか否かは実質的に判断されますので、事業者が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけでは、「労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わない」場合にあたらないと思われます。
   　なお、従業員10人未満の事業所では就業規則が存在しないこともありますので、そのような場合は、就業規則に準じる方法で従業員に周知させることになります。様式は特に定められていません。

3　履行確保措置

では、事業者が継続雇用制度を導入していない場合はどうなるのでしょうか。

改正高年齢者雇用安定法は、これまで述べたように、事業主に定年引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けていますが、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません。したがって、継続雇用制度を導入していない60歳定年制の企業において、平成18年4月1日以降に定年を理由として60歳で退職させたとしても、その退職が直ちに無効となるものではないと考えられます。もっとも、厚生労働大臣は、事業者が適切な継続雇用制度導入等がなされていない事実を把握した場合には、改正高年齢者雇用安定法違反として、必要な指導・助言をすることができます。また、指導・助言にもかかわらず、事業者がなお違反を続ける場合には、勧告を行うことがあります。

4　最後に

企業のコンプライアンスが問われる昨今、労働環境についても法令を遵守することが必要です。各企業の実情を踏まえ、法の趣旨を実現するような制度を導入してください。詳細については、各都道府県の労働局やハローワークに相談することをお勧めします。